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情報を徹底的に社内開示して、社長も選挙で決めている会社の話

情報を徹底的に社内開示して、社長も選挙で決めている会社の話

初めまして、ダイヤモンドメディア広報の青柳です。

今日はBlog初回ということで、当社の経営スタイルについて書いてみたいと思います。

今年3月に当社代表の武井が上梓した書籍「社長も投票で決める会社をやってみた。」にも書かせていただいたのですが、2007年の創業以来、持続的かつ健全に発展・成長する組織のあり方を追求し続けた結果、見出したのが「ホラクラシー経営」「ティール組織」「非管理型マネジメント」などと呼ばれる、独自の経営スタイルです。


ホラクラシー経営=「森」のような生態系を組織にも作る


私たちの経営スタイルは「ホラクラシー経営」と呼ばれることが多いので、もしかするとそのキーワードからたどり着いていただいた方も多いかもしれません。

そこで、まず最初に「ホラクラシー」とは何か、私たちの解釈をお伝えしたいと思います。


ホラクラシーとは、「ヒエラルキー」を包括する組織の概念で、組織を細かく分け、それぞれ最適なところで意思決定と実行を行ってゆく、自走的な組織運営のあり方です。

例えば森林では、多様な生物がそれぞれのライフサイクルを繰り返す中で相互作用を生み出し、「森」という一つの大きな生態系を創り出しています。誰かが無理をしたり、どこかに過剰な負荷をかけたりするのではなく、メンバー一人ひとりが自然な形で組織にコミットし、個人のバリューを最大限発揮することによって組織を発展させていくことがホラクラシー経営の目的です。

この考え方は、アメリカで生まれた「本家(?)」のホラクラシーとは似て非なるものである部分も多いため、私たち(のうちの何名かのメンバー)は「自然(じねん)経営」と呼んだりもしています。


では、そんな私たちの経営スタイルにはどんな特徴があるのかを書いていきますね。


会議中の風景。真ん中が私です。なんか話聞かずにPCのモニタみてますね。


情報は全部オープン。全員の給与も、売り上げも経費も。


私たちの経営スタイルを実現するための大前提として、「情報が全てオープンにされていること」があります。

それぞれ最適なところで意思決定と実行を行ってゆくためには、全員が正しい判断をタイムリーに行える土壌づくりが必須となります。

その土壌の一つが「必要な情報にすぐにリーチできる環境作り」

そのためダイヤモンドメディアでは、財務・給与情報や意思決定プロセスをはじめとする企業情報のすべてを社内に公開しています。


この前提を元に、次のような制度があります。


働く時間、場所、休み、働く形態は自分で決める


ダイヤモンドメディアは、人を管理しません。自分を管理するのは自分自身であるという考えが存在します。

このような状況下で仕事をすることで、メンバー全員が持っているポテンシャルを最大限発揮することが、自然と出来るようになることを目指しています。

一緒に働くメンバーときちんとコミュニケーションが取れていることはもちろん大前提としてありますが、平日に休暇を取ることも、土日に働くことも、朝早く働くことも、夜型であることも、全てが自由です。

また、正社員として働くか業務委託で働くかも自分で選ぶことができます。そして、どのような関わり方であっても、情報へのアクセス権限は同じです。

ちなみに私は広報を担当していて、ダイヤモンドメディアのメンバーである自覚はめちゃくちゃありますが、業務委託として週3日オフィスにいるスタイルで仕事をしています。


打ち合わせ風景を隠し撮り。20代〜30代前半のメンバー中心の若い会社です。


上下関係なし、役割も自分で考える


ダイヤモンドメディアには上下関係がありません。

それぞれの仕事の違いは役割分担でしかなく、そしてその役割も自分で考えます。

よく言われることですが、「社長が一番偉い」というような概念が一切存在しません。

…社長である武井がかわいそうになるくらい、みんな社長が偉いと思っていません(笑)


権力や命令の概念が存在せず、全員が組織のために最善だと考えられる行動を取ります。

社長は「役割」の一つ。エンジニアも「役割」の一つ。

そんな感じでお互いの役割をリスペクトし合う、ある種ドライな社風なので、無駄なマウンティングゴリラはいません。ただ、やはり「この人がこう言うなら」という、発言者による影響力はどうしても発生してしまうので、むしろ声が大きいと自覚してる人たち(社歴が長い人とか)は老害にならないように実はかなり気を使っています(笑)

そこは結構気持ちがいいところだと思います。


起業、副業もちろんOK


全ての人に起業や副業を推奨しているわけではりませんが、その人のポテンシャルが正しく最大限に発揮されている状態が、「働く上での幸せ」に密接に関係していると私達は考えます。

もしダイヤモンドメディアの社内で自分の能力・バリューを使いきれていないな、と思ったら、適切に発揮する場として、ダイヤモンドメディア以外の場で起業や副業を行うことは、その人のためにも会社のためにも、社会のためにも正しいと私たちは考えます。


半年に一回の「お金の使い方会議」


お互いの生産性を知り、みんなで給料を決めることが、自由と責任を実現する上で最も分かりやすい取り組みであると言えます。

ダイヤモンドメディアでは、長い間半年に1回「給与会議」を実施してきました。

現在はこの考え方が更に発展し「お金の使い方会議」という取り組みに進化しています。

この会議では、この考えをもとにみんなの給与を皆で決めるとともに、組織として適切なお金の使い方をしているかを、給与だけでなく様々な切り口で考えていきます。

この会議のスタイルは毎回進化していますし、質問をいただくことも多いトピックなのでこれについてはまた書きますね。


社長・役員は選挙で決める


ダイヤモンドメディアには、本来は役割としての代表や役員は必要が無いと思っています。

ホラクラシー組織では、責任の所在や意思決定が組織全体に分散しているので、現法の定義する取締役会の役割が必要無いためです。

しかし現法では株式会社には1人以上の取締役が必要とされています。そこで当社に最も相性の良い役員の決め方を考えた結果、弊社では1年ごとに選挙をし流動性を保たせることになりました。


この選挙は社外にも公開され、社外の方からの投票も受け付けます。

(※ 厳密には投票による選挙だけではなく、その後の社内検討、株主承認を経た上で決定となります。)

リーダーは「自然発生的に決まる」という考え方がこの取組みの根本にあります。自然な形で組織が発展していった結果リーダーとしての役割を持つに至った人に対し、代表・役員としての肩書をもってもらうという方法を取っています。

興味のある方は、こちらの選挙特設サイトをご覧ください。


経費は自由裁量


会社の財務状況を全員が知っています。キャッシュフローを全員が知っています。するとどういうことが起こるかというと、例えば営業に関わるメンバーであれば、今月はキャッシュフローが良くないからタクシーの使用は控えようかな、という考えが浮かんだり、だいぶ成果が出てきているから、これくらいは交際費で使っても投資としては問題ないだろう、であるとか、使う使わないも経営的観点から判断が下されます。

ダイヤモンドメディアでは全員が必要なものは買う、必要でないものは買わない、分からないときは相談する、という最も効果的な判断を取ります。


チーム作りはこれからの課題であり、楽しいところ。次回の記事でみんなに聞いてみます。



いかがでしょうか。

今回は組織の全体としての取り組みを紹介しましたが、次回はもう少し現場に寄って、どんな風に組織づくりをしているのか書いてみたいと思います。