メンバーの幸福を第一に考え、3年で売上10倍を目指す最年少事業部長 —— 株式会社ガイアックス

メンバーの幸福を第一に考え、3年で売上10倍を目指す最年少事業部長 —— 株式会社ガイアックス

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事業部ごとに裁量を持ち、社員一人ひとりが自由度の高い働き方をしている株式会社ガイアックス

そんな同社の中でも、特にメンバー一人ひとりが自由度の高い働き方をしている事業部があります。その名もソーシャルメディアマーケティング事業部。
2015年9月に「事業部の売上を3年で10倍にする」という目標を掲げ、目標達成のため、契約社員を一気に正社員にし、給与は2倍、リモートワーク導入など大きく労働環境を変えていきました。
改善をおこなった結果、1年半経った現在の売上は5倍、2年前まで約40%だった離職率は0%に。ここまで大きく変化させ結果を出した人物は、なんと最年少(当時26歳)で事業部長に就任した管 大輔さん。
今回は、その管さんに売上を伸ばすためになぜ労働環境の改善をしたのか、改善するにあたっての苦悩や、気づきなど盛り沢山のお話を伺ってきました!

第1回
働く環境はみんなで築き上げる。人と人をつなげ、社会課題の解決を目指す、株式会社ガイアックス
第2回
メンバーの幸福を第一に考え、3年で売上10倍を目指す最年少事業部長 —— 株式会社ガイアックス

管 大輔(すが だいすけ)

株式会社ガイアックス ソーシャルメディアマーケティング事業部 事業部長 2013年に新卒でガイアックスに入社。SNS運用代行、コンサルティングサービスの営業に従事。2015年に事業部長に就任。最大手クライアントを担当しつつ、働き方改革の実施や新規事業開発など、幅広い業務を担当。

無駄なストレスを排除し最大限のパフォーマンスが発揮できる労働環境へ

「事業部の売上を3年で10倍にする」目標のため、最初に取り組まれたのが労働環境の改善だとブログで拝見しました。なぜ売上を上げるために労働環境の改善をしようと思ったのでしょうか?

管 大輔(以下、管):メンバー全員がやるべきことに100%注力して最大限のパフォーマンスを発揮しなければ、部の成長は難しいと考えたのが主な理由です。
僕が事業部長を務めることになったのが2015年9月だったのですが、当時は一人ひとりの業務量が多く、終電で帰るのは当たり前だったため、離職率が高いという状況で…。
メンバーが定着しなければ、ノウハウを蓄積できず、サービスのクオリティが向上しない。結果として売上にも繋がらないんですよね。
なので、無駄なストレスは全て排除できるように労働環境の改善を進めてきました。

しかし、最近では労働環境の改善は単なる“売上拡大のため”という目的から、“メンバー全員の幸福のため”に目的が変わってきました

目的が変わったのには何かキッカケがあったんですか?

管:メンバーと定期的に話をする機会を設けているのですが、そこで話をしている時に「労働環境が変わったことで、ここで働き続けたいと思うようになった」とか「仕事がしやすくなった」「ストレスなく働けてる」と意見をもらえて。
メンバーに感謝の言葉が増えてきたり、「〇〇さんがすごく頑張ってます」とか聞いたりすると、お互いが信頼し合ってるからプラスの意見や言葉が出てくると思ったんです。

大きなキッカケというより、労働環境を変えて、メンバー間での信頼関係が成り立っていったことで、個人の幸福に繋がっているんだなと徐々に気づきましたね。単純に売上を上げることより、メンバーそれぞれが楽しく働けることの方が価値があるなと。

環境を変化させていく中で感じたプレッシャー

労働環境を改善していく中で、こだわっている部分があれば教えてください。

管:リモートワークとクラウドソーシングの活用には特にこだわってますね。
体調が悪い時や、集中して仕事がしたい時「なんで会社に行かなきゃいけないんだろう…」と感じることもあると思うんですけど、リモートワークはそういった無駄なストレスを削減してくれます。カフェやコワーキングスペースで仕事ができるよう、リモートワーク費を一人当たり月2万円支給しているので、自分の状況に応じて適切な働き方を選んでほしいなと。
あとは、リモートワークってお互いが見えない分、信頼し合ってないとできない働き方だと思うので、信頼してるよという意思表示にも繋がります。

また、以前はとにかく業務量が多くてみんな終電まで仕事をしていたので、業務の効率化を図り、一人ひとりの業務負荷を分散化させるために、クラウドソーシングの活用を始めたんです。
その甲斐もあって、確実に業務量が減り、今まで終電近くまで仕事をしていたメンバーも、早く帰れるようになりました!

それまでおこなっていなかったリモートワークやクラウドソーシングの活用を試みる時は大変じゃなかったんですか?

管:大変だったことはそんなにないですが、本当にリモートで仕事していいのか、自分の業務を外に投げていいのか、そういった躊躇(ためら)いや不安をメンバーは感じていました。なので、僕を含めたマネージャー陣からとにかく積極的に実践したり、自分に合った働き方をすることを評価したり、ひたすら浸透するように取り組みを進めましたね。その時、上司がかなりサポートしてくれたので後ろ向きにならずに進められたんです。

ただ、プレッシャーは感じました。環境改善に取り組んだ結果、業績が下がりでもしたらガイアックスの他の事業部が取り組みづらくなる可能性もありましたし、何よりメンバーを不安にさせてしまうのは避けたかったので、そういう意味でのプレッシャーはありました。
さらに、僕が事業部長になって部内の環境改善をしていた時、実は色んな部署から反発が出ていたらしいのですが、上司が気遣って僕に伝わらないようにしてくれていて(笑)
後からその話を聞いて、現状に全然満足できないなって、今以上に結果を残さないとダメだって思いましたね。

メンバーの不満から改善した結果、売上5倍・離職率0%に

労働環境を改善したことでどのような変化がありましたか?

管:3年で売上を10倍にするという目標に対して、1年半経った現在、売上は5倍を超えています。無駄なストレスを排除し、メンバーがクライアントとの対応に100%注力できる環境をつくったことで、自然と業績は向上したと感じます。

あとは、人間関係が良好になりました。以前は一人ひとりが孤立していて個人で仕事を抱えていたので、周りに頼れる雰囲気もなく、コミュニケーションも少なかったんです。何より労働時間が長く、みんな疲れきっていて余裕もなかったので、一緒にいるとぶつかったり、他人のせいにしてしまったりしてました。
今はコミュニケーション不足の解消のために毎月食事会を実施しています。社員以外にも業務委託やアルバイト、インターンのメンバーなど部署の80%以上のメンバーが参加してくれていて、以前よりもコミュニケーションが活発になっていると感じます。良好な人間関係は仕事への満足度にも大きく影響するので、環境改善に取り組んでよかったです。

おかげで、2年前までは約40%近くあった離職率が直近1年では0%になりました。

すごいですね!人間関係を良好にするために特に意識していることはありますか?

管:メンバーとのコミュニケーションにはすごく力を入れています。僕が事業部長になった新体制の頃、自分の時間の半分以上はメンバーとのコミュニケーションに使ってました。

また、メンバーに「今思ってる不満をすべて言ってください」と伝えて、改善できる部分は改善してきました。例えば、給与を一律で上げたり、契約社員から正社員への切り替え基準が曖昧だったので「部のミッションに共感してくれる人は全員正社員にします!」と一気に正社員を3倍にしたり。事業部長ですけど、当時は事業部の中で最年少だったので「社会人として先輩のみなさんに指示することはないので、自由に働いてください!」とリモートワークやフルフレックスを導入したり(笑)
とにかくメンバーの意見を聞いて、がっつり進めましたね。

えぇ…!周りが年上しかいない中で、なかなかそこまでできないですよね。

管:実はその時、ガイアックスを辞めようと思っていました。転職して別の場所で働こうとしてたタイミングで新体制のチャンスを頂いて。転職先から内定ももらっていたので、それを断るにはガイアックスでちゃんと成果を出さないと転職先に申し訳ないなと思ったんです。
できることは全部やってやろう!じゃないとガイアックスに残った意味がない!と思って、ここまで進めてきました。

一人ひとりに最適な働き方を実現させる

事業部長になって最初に力を入れたのがコミュニケーションだったというわけなんですね。

管:そうですね。コミュニケーションの齟齬(そご)が全ての問題を引き起こすと感じていたので。
人事評価も同じことで、日ごろからコミュニケーションを取って、ちゃんと相手のことを理解していれば大きな齟齬は起きないと思っています。だからこそ、コミュニケーションの時間には気を使いますし、今でも自分の時間の3割はメンバーとのコミュニケーションに使ってます。

月に一度は必ずメンバー全員と一対一でレビューしますし、毎週レビューするメンバーもいます。何かあれば言いやすいような、キャッチアップしやすいような環境づくりにはすごく気を使っていますね。

具体的にどのようなレビューをされているんですか?

管:ガイアックスはライフミッションやキャリアプランを大事にする会社なので、週の1時間や月の1時間を使って、キャリアプランに沿った働き方ができているかどうかを聞いたりしています。目の前の業務に追われると考えられなくなる場合もあるので、現在の仕事量を見直す時間にしているメンバーもいます。普通に業務の相談もありますし、メンバーによって様々ですね。一律のフォーマットで対応するのではなく、メンバーそれぞれにカスタマイズした設計を心がけています。

ライフミッションでいうと、今年の頭に営業の女性メンバーとレビューをしまして。その中で子どもの話になって、子どもが欲しいとか、どのタイミングで欲しいとか、色々聞いていたら来年くらいから妊活しないとスケジュールが合わないことに気づいたんです。
大事な人生の計画を崩してまで仕事をする必要はないと思っているので、今年で営業はやめてもらって、来年からは違う仕事に切り替えていこうと進めています。そのために先日新しい営業の人を採用しました。
レビューで話してくれたからフォローできましたけど、話を聞いていなければ今後も何も考えずに営業をさせ続けていたと思うので。メンバーのライフプランやキャリアプランを共有してもらった方がサポートしやすくなりますし、相談があれば積極的に話を聞くようにしてます。みんなが何を大事にしていて、何が嫌で、どういう組織で働けたら幸せなのか、色々な角度で把握しながら一人ひとりの働き方を推進していますね。

岡野さんから話しやすい環境がガイアックスにはできていると聞きましたが、管さんの事業部は特に話しやすい環境が出来上がっていると思いました。
ただ、普段リモートワークしているとコミュニケーションが取りにくいこともあるんじゃないですか?

管:コミュニケーションが取りづらいと感じるより、リモートワークをおこなったことで直接会った時のコミュニケーションの価値を感じるようになりました
僕も会社に行くときは誰かと話したくて会社に行きます。リモートワークしているからこそ会う時間がすごく貴重に感じますし、今まで以上に対面で話す価値の重みが増しました。

その代わり、会社にきたら楽しいと思える雰囲気をつくりたいので、体調が悪い時や、集中したいから話しかけないでほしい時はこなくて良いからねとフワっと伝えてますね(笑)

幸福度の高いメンバーが集まった組織にしたい

今後、取り入れていこうと考えている施策・取り組みはありますか?

管:新しいメンバーへの教育体制が整っておらず、苦労をかけてしまっていることもあります。業務内容をいち早くキャッチアップしてもらえるように、マニュアルの作成・整備に力を入れていきたいと考えています。
また、事業部の文化としてフィードバックを大切にしていきたいと思っています。依頼した仕事が80点だったとして、忙しいとそれでOKを出して残りの20点分をフィードバックしないこともあったんですけど…その20点分をしっかりフィードバックしないと成長しないですし、新人メンバーからも「OKだけもらっても成長できないんで!」と言われてしまいました。信頼関係で成り立つ組織だからこそ、しっかりフィードバックできるはずなので、与えた仕事にフィードバックを返してあげるような体制をつくっていきます。

あとは、幸福度の高いメンバーを増やしていきたいと考えています。

幸福度が高いというのは…?

管:業績が伸びたり、成果が上がるためには、仕事に対する満足度ではなく、人生に対する幸福度が非常に重要だと考えていて。例えば、友人・パートナー・子ども・家族と過ごす時間がすごく大切だと思いますし、仕事が理由でそういう時間を犠牲にするような社員はなくしたいと強く思ってます。
仕事が自分の大切にしたい時間を邪魔してしまうのは上司の責任なので、業務量を見直したり、仕事の仕方をフィードバックしてあげたりします。特にお子さんがいるメンバーにはより注意深く「業務量大丈夫ですか?」と聞いてます。
とはいえ負担をかけてしまっている部分もあるので、そこは反省して今後もっと改善していかなきゃなと思ってます。

また、幸福度が高いメンバーが集まった組織だからこそ、業績が伸びたり、成果が上がるということを、僕らの事業部で体現していきたいです。厚かましいですが、僕らが参考になるような存在になれれば、世の中に幸福度が高い人が増えるんじゃないか、そうやって貢献していきたいと思っています。
そして、メンバーにも引き続き幸福度が大事だと伝えていきます。

メンバーの幸福に対する想いがすごく伝わってきました。貴重なお話ありがとうございました!


ここで取材終了と思ったのですが、最後にどうしても気になった質問を一つ。

給与を上げたり、自由な働き方を取り入れたりしていますが、やり過ぎたな…失敗したなと思った取り組みってないんですか?

管:それがないんですよね!給与だけじゃなくて、年2回の賞与をつけたり、休みも有給 + 1ヵ月OKにしてるんです。会社が休む日数を決めていること自体おかしいと思っているので、周りのメンバーに迷惑をかけないようであれば何日休暇を取っても問題ないという考えで。僕自身、有給を使い果たしちゃうんですけど、10月に10日くらい休もうと思ってますし。
1階のtiny peace kitchenも500円引きでご飯が食べれるようにしてます。500円は全て部署負担で。

一回やってみてダメだったらやめればいいじゃん!ってスタンスでやっていて。上長が管理本部長なので、管理本部長がいいって言うならいいかなって感じでやらせてもらってますね(笑)

そんなに色々していたら他の部署から移りたいと希望を出す人も多いんじゃないですか?(笑)

管:他部署でも働き方の多様化等の取り組みを進めてはいますが、そのような警戒をされたことがありますね。
なので、万が一他部署のメンバーから直接移りたいって言われても、一回上長に通してくださいねとなってます(笑)

まとめ

自由度の高い働き方を実践しながら、しっかりと目標に向かって結果を残している、だからこそ周りから認められて、より自由な働き方を実現しているのだと感じました。同時に、メンバーの幸福に対する管さんの情熱がひしひしと伝わってくる取材でした。

また、最年少でありながら、自分の想いを貫き、結果を出せるのは、年齢関係なくフラットに意見が言えるガイアックスの文化ならではなのかもしれません。
目標達成に向けて、今後どのように活躍していくのか、ソーシャルメディアマーケティング事業部の取り組みに、そしてガイアックスの取り組みに目が離せません!

取材にご協力いただいた、岡野さん、管さん、貴重なお話ありがとうございました!

▼今回お話を伺った会社
株式会社ガイアックス

第1回
働く環境はみんなで築き上げる。人と人をつなげ、社会課題の解決を目指す、株式会社ガイアックス
第2回
メンバーの幸福を第一に考え、3年で売上10倍を目指す最年少事業部長 —— 株式会社ガイアックス
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