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IT業界のビジネスリーダー4人が語る「働きがい」とは?

IT業界のビジネスリーダー4人が語る「働きがい」とは?

IT業界のビジネスリーダー4人が語る「働きがい」とは?

昨年Fledgeで大きな話題となった対談企画を実現してくれた、株式会社ベーシックの執行役員 Webマーケティングメディア「ferret」の管掌役員/Founding Editorを務める飯髙 悠太氏。そんな彼を中心に、IT業界で活躍する若手ビジネスリーダー4人が集結。

2011年からフリーライターとして活躍し、現在は株式会社インクワイアの代表取締役やNPO法人の理事など幅広い分野で活動するモリ ジュンヤ氏。そして、2016年に株式会社MOLTSを立ち上げ、現在はコンサルティングやプランナーとして活躍している寺倉 そめひこ氏。さらに、株式会社ガイアックスで当時26歳にしてソーシャルメディアマーケティング事業部の最年少事業部長に就任した管 大輔氏
皆、IT業界を牽引する若手ビジネスリーダーという共通点を持ち、活躍し続けています。そんなビジネスリーダー4人が集い、Fledgeでしか見ることのできない夢の豪華対談が実現。前後編に渡りお届けします。

前編となる今回のテーマは「働きがい」。性格もビジネススタイルもバラバラな4名が考える「働きがい」とは何なのでしょうか――?当メディアを運営する株式会社えふななの新田が取材しました。

飯髙 悠太(いいたか ゆうた)

株式会社ベーシック 執行役員、Webマーケティングメディア「ferret」Founding Editor 86世代。広告代理店、制作会社、スタートアップで複数のWebサービスやメディアの立ち上げる。企業のWebマーケティングやSNSプロモーションをはじめ、50社以上のコンサルティングを経験。 2014年4月「ferret」の立ち上げにあたり参画し同年9月にリリース。3年半で月間430万PV、37万人の会員(2018年1月現在)。東証一部上場企業をはじめとした事業会社のコンテンツマーケティングをサポートする「ferret コンサルティングサービス」を立ち上げる。

モリ ジュンヤ

株式会社インクワイア 代表取締役社長 86世代。横浜国立大学を卒業後、『greenz.jp』編集部に参加し、副編集長を経て独立。フリーライターとして数々のメディアに寄稿する他、『THE BRIDGE』等のメディアブランドの立ち上げや運営に関わる。2015年に編集デザインファーム「inquire」を創業。自社メディア「UNLEASH」やライティングを学び合うコミュニティ「sentence」の運営を行う。地方のデジタルシフトを支援するIDENTITY Inc.の共同代表や、人の持つ可能性が広がる瞬間を捉え、伝えていく非営利メディア「soar」を運営するNPO法人soarの副代表理事も務める。

寺倉 そめひこ(てらくら そめひこ)

株式会社MOLTS 代表取締役社長 87世代。立命館大学を卒業後、経営コンサル、藍染師等を経て株式会社LIGに参画。同社にてメディア事業部長、人事部長を経て執行役員に就任。2016年3月にMOLTSを立ち上げ、現在はスタートアップから東証一部上場企業まで幅広く常時10社以上のコンサルタント、プランナーとして活躍している。

管 大輔(すが だいすけ)

株式会社ガイアックス ソーシャルメディアマーケティング事業部 事業部長 89世代。2013年に新卒でガイアックスに入社。SNS運用代行、コンサルティングサービスの営業に従事。2015年に事業部長に就任。最大手クライアントを担当しつつ、働き方改革の実施や新規事業開発など、幅広い業務を担当。

インタビュアー:新田 勢剛(にった せいごう)

株式会社えふなな 代表取締役 「シゴトを楽しむ、人生を楽しむ。」という理念を広めたいとの想いから当メディア「Fledge」を立ち上げる。

第1回
IT業界のビジネスリーダー4人が語る「働きがい」とは?

ビジネスリーダー4人の「働きがい」とは?

新田 勢剛(以下、新田):今回、みんな飯髙さんのご友人同士ということで、雑談ベースで話してもらえればと思ってます!

モリ ジュンヤ(以下、モリ):本当に雑談になっちゃうと、きっと収集つかなくなりますけど…。

寺倉 そめひこ(以下、そめひこ):最近ハマっているサウナの話を1時間半とかね?

新田:ある程度テーマに沿ってもらえればと(笑)
最初に「働きがい」について!みなさんはどういう時に働きがいを感じますか?

そめひこ:「働きがい」か…………管ちゃんどう?

管 大輔(以下、管):えっ、僕からですか!?

飯髙 悠太(以下、飯髙):確かに、ガイアックスさんいい会社だもんね。管ちゃんがガイアックスさんで働いていて感じる「働きがい」聞いてみたい。

管:うちの会社だと、権限を渡してくれることに働きがいを感じる人が多いと思いますね。事業部長レベルで持てる権限が大きいんですよ。例えば、中途採用の意思決定も事業部長が最終的に行いますし、数億単位のPL管理も任される。チームの連帯感を生むも生まないも自分次第。なので今は1つの会社を経営しているような感覚ですね。
極端に言うと、この部署を潰そうと思えば潰すことができるぐらいの権限があるので、事業部長になってからしっかりしなきゃって思えるようになりました。

新田:事業部長になる前までの働きがいは何だったんですか?

管:それまでは働きがいがなかったですね。なくてサボってたので悪評が立ってました(笑)ガイアックスでの仕事に慣れたせいか、副業を5つくらいやっていて、収入源がトータル6つありましたし。

飯髙:お金を持つことが働きがいだったのかもね。

管:たしかに。お金を稼ぐのが楽しかったですね。ゲームみたいな感じで。
事業部長になって自由になったからこそ、ちゃんとしました。縛られているから反発したくなってたと思うんですけど、今は出勤時間も決まっていなくて自由になったからこそ、以前より朝もしっかりと起きるようになりました(笑)

飯髙さんは働きがいとかどうですか?

飯髙:しんどい時に働きがいを感じる!というか、仕事の調子がいい時は不安になるから、自分を追い込んでわざと仕事をしんどくしてる。基本的にMなんだよね(笑)

頑張って何か出そうと思ったけど、ダメだ。あんまり働きがいを感じるとか感覚ない、わかんない(笑)

モリ:僕もあまり働きがいとか感じないけど、職種的な話でいうと、書いた記事の反響がもらえたときの感覚は働きがいに近いかも。働きがいを感じるために記事を書いてるわけではないけど、この記事のおかげで採用が決まりましたとか、案件決まりましたとか、イベントで影響受けましたって言いに来てくれたときは記事を書いててよかったって思う。

飯髙:それはあるね。前、ジュンヤ(モリ)と一緒に登壇したイベントに参加してくれた人から「2人の話を聞いてWebサイトを作ってSNSで情報発信してます!」って言われたときは超嬉しかった。これが働きがいじゃん。なんだ、働きがいあるじゃん(笑)

そめひこ:ferret編集長だし、たまに記事書いてますよね?(笑)
確かに結果が出たときに働きがいは感じますよね。

モリ:そめ(そめひこ)は結果にこだわるってよく言ってるもんね。

そめひこ:ただ、最近思うのが、成功体験を繰り返していくと、同レベルのプロジェクトはフレームワーク化してくるわけで。同じようなプロジェクトの中にも違いがあり、楽しいといえば楽しいのですが、困難さがなくなっていくと面白みがなくなってきます。

飯髙:体系立てることが嫌なんだろうね。

そめひこ:だから、自分の仕事はちゃんと感情が燃えたぎってるか考えますね。
この仕事は、本当に自分が面白いと思える仕事なんだっけ?って。新しいことに常にチャレンジしていないとそう思えないことが多いです。常に前に進めているときに、働きがいを感じていますね。

働きがいは「当事者意識」が鍵?

飯髙:働きがいって立場にもよるよね。経営者は理想を追うことに働きがいを持って会社を経営しているわけじゃん。メンバーの場合は、事業のフェーズやライフステージによって働きがいがコントロールできる気がする。

モリ:「自分が何をしていると楽しいか」とか「何をやりたいか」が把握できてないと、働きがいって分からないのかもね。たぶん、働きがいって満たされていない人は感じやすくて、満たさている人はあまり考えないんだと思う。経営者が働きがいをあまり考えないのは、自分が何してると面白いとか、会社をつぶさないためにはどうしたらいいかとかが把握できているから「働きがいがない!」にならずに働けるんじゃないかな。

新田:確かにそれはあるかもしれませんね。純粋に経営してることが面白いし、自分の家族や一緒に働いているメンバーのことを考えると会社をつぶすわけにはいかないっていう危機感もある。だから、仕事に対するモチベーションが基本ブレないですよね。

モリ:あと、もう一つ思ったのは、理事を務めているsoarというNPOに集まってくれる人たちはみんな、やる気があります。インターンやボランティアの人でも、主体的にNPOに関わろうとしてくれています。これが、働きがいというかは分からないんですけど。
なぜ、主体的に関わってくれるかというと、NPOが掲げているビジョンに共感してるからだと思っていて。みんな、なぜ自分がビジョンに共感しているのかを、自分の言葉で語ることができるんです。ビジョンが自分事化されてるのは大きいかもしれないですね。

飯髙:当事者意識が働きがいに繋がるのかもね。
あと、ジュンヤの話聞いてて思ったのは、今どうしたいかじゃなくて、今後どうなりたいのかって目標が大事。スポーツも「全国大会出ましょう」とか、その目標に対してのプロセスを考える方が、働きがいは生まれるかもしれないよね。

「チームメンバーの働きがい」を保つために重要なこととは

新田:働きがいを持てていないメンバーとかモチベーションが落ちてるメンバーに対して、みなさんならどうしますか?

そめひこ:なに凹んでんの?ってストレートに聞いちゃいますね。

管:僕は落ちてるメンバーがいたら、相談に乗りたくなっちゃうんですよね。

モリ:うちも月一面談みたいな形でメンバーから話を聞く機会を作るようにしてます。
面談の中で、どんなことがやりたいのかを聞いて、近しい案件が来たら「やってみる?」って聞いたりしてます。できる限り主体性が発揮しやすい状態を作れたらなと思って

新田:やりたいことの領域が把握できていきますしね。

モリ:そうですね。それに、うちのメンバーはみんな正社員じゃなくて、業務委託なので成果を出すことが前提の働き方なんですよ。だから、成果が出ているか出ていないかを面談で話す必要があまりないんですよね。
ただ、フリーランスなので自由に仕事ができます。そうすると自分の仕事の意味付けができていないまま仕事をしているケースもあって、「今何でこの仕事してるんだっけ?」と疑問に思うときがあるんですよね。これがフリーランスの働きがいを低下させる原因だと思っていて。例え、好きじゃない仕事だったとしても「この仕事をすることによって、今後これができるようになる」とか、仕事に対する意味付けができているかも、面談を通じて聞いています。

飯髙:働きがいって本人が自然と感じるものだから、あんまりコントロールできないと思いますね。事業フェーズによってやるべきことが変わってくるので、働きがいもフェーズによって変わってくると思います。

ただ、ルーチンワークになっていないかは見てますね。仕事が作業になり過ぎていたら、そこに「機会」をぶつけるんですよ。
例えば、ライターに「30分で記事を書くことだけを3ヵ月続けてください」という指示は恐らく退職に繋がる。それより、「3,000PV出せる記事を5本模索してください」だと考える時間が増えるので、ルーチンワークではなくなるんですよね。こういう機会を与えるように心掛けてます。

モリ:「作業台の質」と「作業内容の面白さ」をどれだけ用意してあげられるかってこと?

飯髙:そうそう。うちの会社は継続成長と機会成長というのがあって、ルーチンワークは継続成長なんだよね。案件〇件取りなさい、アポ〇件取りなさい、記事〇本書きなさいとか。
これに機会成長をぶつけるの。立場を与えるとか、権限を渡すとかいろいろあるけど。今まで継続成長によって緩やかに描いていた成長曲線を、機会成長で急激に上げる。急激に上げてしまったことでギャップが出てきたら、今度は継続成長で埋めにいく。これを意図的に繰り返すことはしてるね。

そめひこ:ぼくは、そういうのを管理するのが苦手なので、採用で僕より優秀な人を取るようにしてます。自分より優秀な人を取れば、管理する必要もないですから。

ただ、縛らないためのルールや制度づくりは意識してしてます。会社に来なくてもいいし、給与も稼いだ粗利の40%は還元して、インセンティブをかなりつけるようにしたりなど。個人で管理している範囲であれば、経費も自由に使っていいよって言ってます。優秀な人材は言われなくてもパフォーマンスを出す、そういう優秀な人たちが働きやすい環境をどう作って行くかが重要かなと思っています。

飯髙:メディアとかでもよく答えるけど、一定のルールと自由って大切だよね。

1on1コミュニケーションの価値

そめひこ:ところで、ジュンヤさんと管ちゃん、定期的に面談するって話していましたが、1on1のミーティングなんですか?

モリ&管:そうですね。

そめひこ:1on1のミーティングで生み出されることってなんでしょう?僕、1on1を前職時代にやってて、今(モルツ)はそれをやめたんです。互いに話をして何かしらキャッチアップするのは事業を形成していく上で重要なことだとは思いつつも、どうしても経営者とメンバーという立ち位置になって、その関係値が苦手で。

そこから1on1をやめて、何もキャッチアップせずにいこう!案件ベースでお互い理解していこう!ってしてたら最近一人辞めたんですけど…。

一同:(笑)

モリ:基本うちはほぼリモートワークなので、正社員が主体となっている企業と比較すると、顔を合わす頻度も少なくて、ミーティングで会うときは案件やプロジェクトの進捗確認の話がメイン。
だから、メンバーがそもそも何をしたいのかといった深いことを話す機会は普段そんなにないんだよね。メンバーが何をやりたいのか僕は聞きたいし、メンバーも仕事ばかりしているとそういうことを考える時間がないので、その時間として1on1のミーティングを設けてるかな。

僕がフリーランスで活動していた時に、そういう話を壁打ちしてくれる人はあまりいなかったから、フリーランスとしても活動しているメンバーたちに壁打ち的な時間を用意できたらなって。個人の仕事のほうでどういう課題があるかの相談も受けてますね。

新田:そこの相互理解が深まるとどういったメリットがあるんですか?

モリ:メンバーのやりたいことが理解できてれば「仕事の中でもこういう案件を振ろう」とできたり、「今後こういう風になりたい」と言われたら足りてないスキルを伸ばすことができます。
例えば、インタビューのスキルを伸ばしたいって話が出たときには、インタビューの同席を増やす調整をしたりとか、適切なレベル感の案件があれば振ろうとか僕の中でも整理されてます。

新田:そこがはっきりしてくれた方が仕事は振りやすいですもんね。

そめひこ:管ちゃんは1on1のミーティングって何のためにやってるんですか?

管:2つあって、1つ目に不満が小さい内にキャッチアップしたいからですね。
僕、内部崩壊が一番嫌なんですよ。思ってることをちゃんと外に出して仕事してほしいから、早めにキャッチアップしたいのが一つ。

2つ目に、ライフイベントによってキャリアプランが変わるので、そこを一緒に考えていきたいからです。実際に、僕と同い年(28歳)の営業やっている既婚者の女性メンバーと、今年(2017年)の年始に1on1のミーティングで話したら「20代で子どもがほしい」と話してくれて。
年齢のこと考えると、今年(2017年)中に営業職を降りた方がいいんじゃないかって気づいて。結果としては、その女性メンバーには違うポジションの業務を任せて、新しい営業を一人採用しました。もしそこで話してなかったら、知らずにずっと営業させていたと思うし、彼女自身が長期的な視点を持ちづらい人だったので、1on1の時間があったことでライフプランからキャリアプランを考えることができたのかなって思いますね。

そめひこ:いい話ですね。でも、管ちゃん、自分より年上の人たちがいっぱいいるわけでじゃないですか。もちろん指揮する人がいることは重要だと思うけど、自分が管理する立場として、下手したらその人たちの可能性を潰してるんじゃないかって思わない?

管:管理してる感覚はないんですよね。単純にコミュニケーションの一環というか、お茶してる感じです!

そめひこ:それを1on1で話す意味ってなんなの?

:メンバーの中には部署の方針に腹落ちしてない人もいて、そういう人ってみんなの前では言わなかったりするので、1on1で話してみると何が腹に落ちてないか聞けたりします。

モリ:1on1のコミュニケーションによって、自分のやりたいことが見えてきたり、管ちゃんが言うように事業の方向性をより理解してもらえたりすることで、目的意識や当事者意識が芽生えたりすることってあるよね。それが結果的に「働きがい」につながるから、1on1のコミュニケーションは割と重要なんじゃないかな。

 

第1回
IT業界のビジネスリーダー4人が語る「働きがい」とは?