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働く全ての人に読んで欲しい1冊。リカルド・セムラー著「奇跡の経営」が人生を変える!

働く全ての人に読んで欲しい1冊。リカルド・セムラー著「奇跡の経営」が人生を変える!

働く全ての人に読んで欲しい1冊。リカルド・セムラー著「奇跡の経営」が人生を変える!

ホラクラシー企業の経営者は必ずと言って良いほど読んだことがある1冊。

本書は、経営者に読んで欲しいのはもちろんのこと、ぜひ働く全ての人に読んでもらいたい1冊です。
「奇跡の経営」は、仕事を楽しみ、仕事への情熱と個人生活の情熱のどちらも満足させる真のあり方を提示した書籍です。タイトルにもありますが、この本を読むと人生観や仕事観がきっと変わると思います。そして、読み終わった最後に思うこと。「これを日本で実現するのは夢物語だよね」と。しかし、近年ホラクラシーという考えで組織を運営している会社が現れてきています。つまり、セムコ社の取り組みに近い考えを持ち、実行している企業が出始めているんです!日本でホラクラシー型組織を実行している会社はコチラにまとめてありますので合わせてご覧ください。

リカルド・セムラー(Ricardo Semler)

【著者略歴】 1959年オーストリア生まれ。 ブラジルで学生に最も人気の高いコングロマリット企業セムコ社CEO。 セムコ社は、セムラー氏が21歳で父親から受け継いだときは、倒産の恐れさえある小規模な会社だったが、その後大胆な組織改革によって急成長を遂げる。 6年という短期間で売上が3,500万ドルから2億1,200万ドルに成長。従業員数は3,000人(現在は不明)。その革新的な経営方針と経営手法は、ビジネススクールのケーススタディーに取り上げられ、毎年、世界中の大企業の経営幹部が、セムコ社の成功の秘訣を学ぶために訪れるほど注目度が高い。前著「Maverick(邦題:「セムラーイズム」新潮社」は、世界中で100万部を超えるベストセラー。

一週間毎日が週末発想

これは、「仕事の時間」と「プライベートの時間」を融合させ、新しい働き方を提唱する考え方です。この考え方をベースとして経営にアプローチしています。

  • 貴重な遊びの時間やプライベートな時間、家族との時間を、平日の仕事の時間に持ち込む。
  • 会社の目標を達成することを試みる前に、自分のやりがいと満足感をもとめる。
  • 職場を自分が働きたいと思える場所にする。
  • 家族と過ごす貴重な質の高い時間こそが、最優先事項。
  • 働く場所や時間は自分で決める。

(書籍より引用)

ここを見るだけでも驚きの連続ですよね!人は何のために働くのか?を凄く考えさせられます。特にオーナー経営者って、どうしても自分のエゴが組織に入りやすい。でも、リカルド・セムラー氏は、全く自分のエゴが入っていなく、社員が幸せに生きることを満たすために組織を作っています。神様ですね(笑)

ただ、よくよく考えると企業の本来のあり方を提示しているだけのようにも思います。そもそも、企業の成功は利益や成長だけで測れるものではないとも言及しています。利益や成長を追い求め過ぎると、社員の自由を奪いコントロールし統率を図ろうとしますよね。つまり、経営者のエゴが出ている状態で、それを見透かされると社員のストレスは高まり、生産性が落ちていきます。

セムコ社は、社員が自分らしく自由に働ける環境を徹底して創ることによって、高い生産性を生み出そうとしています。これを3,000人以上の規模で実行していることが奇跡ですね!

組織における社員の深層心理

セムラー氏は、人の深層心理を本質的に捉え、あらゆる仕組みを構築しています。

  • パフォーマンスが悪いからといって、できの悪い社員を解雇すると、必ず別の問題が生まれる。残った社員は、つぎは自分の番ではないかと不安を覚え、その恐怖によって彼らの持つ創造性やいつもの冷静な判断を失ってしまう。
  • 自然な形で育まれた企業文化は、社内における人間の絆を深め、それらはすべて信頼の上に形成されている。信頼なくして、常に誠実でいることやお互いに対する敬意、オープンなコミュニケーションなど望めない。誠実さに欠けている会社は、最終的に優秀な人材を失う。社員は会社に誠実さが認められない限り、正直にはなれない。
  • カリスマ的なリーダーシップは、個人の才能と興味を自由に調和するプロセスを妨げてしまい、かえって会社にとっては非生産的な結果を導く。
  • 直観力は、人が成功する意思決定を行う重要な要素。
  • 部門への帰属意識がなくなることで、それぞれの部門がお互いに敬意を払うようになる。
  • 人はより生産的に、目標に向かって働き、家族を養い、未来を築くようにできている。
  • 社員全員が仕事に情熱を持つことを期待してはいけない。人は時間とともに、それが何であれ興味を失ってしまうものだということを認識しておく必要がある。
  • 期待と現実が異なるときにストレスがたまる。ストレスのない職場は、高い生産性を生む。
  • 社員が仕事の範囲を自分で決めることができれば、仕事に対する満足度はかなり高まる。

(書籍より引用)

会社を経営していて凄く感じることは、みんなのパフォーマンスはどういう時に最大値を迎えるのかということ。そこに無理矢理ではなく、自然と持っていくことができれば、きっと本人も会社もハッピーになることができるんだと思います。

そのためには、「人」の深層心理を理解した上で、仕組みやカルチャーを作ることですね。これが凄く難しいところです。。セムコ社で働く社員は日々どんなことを思い、感じて仕事をしているのか凄く気になります。いつか取材ができたらいいな(笑)

セムコ社の哲学

セムコ社では、独自の哲学をもとに具体的な取り組みや制度が作られています。
※具体的な取り組みや制度に関しては【後編】でご紹介します!

  • コントロール(指示命令)をやめる。
  • むやみに会社の規模を拡大しない。ゆるやかな成長は品質を保つためにも必要であるし、分別を保つためにも重要である。
  • 社員に交際費の内訳を聞いたりしない。それは人間性を疑うことを意味するから。経費申請で不正をすれば、信頼を失うことを社員は知っている。
  • 情報の独占をしない。特定の人しか知らない情報は、危険な権力の集中を生む。
  • 民主制度では、異議と唱え、議論を戦わすことが必要。民主的に事を進めることで、社員は、自らの意見を述べることができ、それにより様々な角度からの企画やアイデアが練られる。
  • もしそのプロジェクトやミーティングに興味がないのなら、その分のエネルギーをほかのものにとっておくべき。
  • 全面的な意見の一致がみられないときは、問題は未解決のままで良い。
  • 自分たちの生活の向上は、会社がうまくいくことで成り立つものだと心得ており、人当りがよくても無能な上司についていこうとは考えていない。
  • 経営者は会社における絶対的存在ではない。経営者の役割として重要なことは、会社の成功のために障害を取り除き、そのための新しい仕組みをつくること。

(書籍より引用)

ホラクラシーで重要とされている内容(指示命令をしない、情報の独占をしないなど)も書かれてますね!また、ホラクラシー型組織は、上司部下の関係を排除し、横の連携を大事にしています。だから経営者が会社における絶対的な存在になってはいけないし、自然と民主制度のようになっていきます。みんなの意見に耳を傾け尊重することで、議論が活性化するんです!
議論の際に、たまにポジショントークをする人を見かけますが、これは本当に良くないと感じます。自分を凄く見せたがる人はポジショントークをする傾向が強いので要注意ですね(笑)

この中で、非常に難しい問題だなと思ったのは、意見が一致しないときは、問題を未解決のままでも良いということ。この部分に関して特に理由が書かれていなかったので正しくは分かりませんが、一方の意見に無理矢理導いても、賛同しない人がいたらそれは考えを強制することになり、社員にストレスを与えてしまい、生産性を落としてしまったり、今後意見が言いづらくなることを危惧しているのかなと解釈しています。

セムコ社の取り組み

こちらがセムコ社の肝となる取り組みです。

  • 組織階層がなく、公式の組織図が存在しない
  • ビジネスプランもなければ、企業戦略、短期計画、長期計画がない
  • 会社のゴールや企業理念、長期予算がない
  • 決まったCEOが不在ということも頻繁にある
  • 副社長やCIO、COOがいない
  • 標準作業の定めがなく、業務フローもない
  • 人事部がない
  • キャリアプラン、職務記述書、雇用契約書がない
  • 誰もレポートや経費の承認をする人がいない
  • 社員を監視、監督していない
  • 社員を重役会のメンバーにする
    (書籍より引用)

もう目から鱗の状態ですね!
でもこれが実現できると、管理コストも発生しないし、変化に強い柔軟性のある組織が創られると思います。(管理コストって何気にバカにならないですよね…)自由度が高いということは、言い換えると誰からも管理されることがないため、自己(チーム)判断するケースが増えます。つまり、個々が抱える責任範囲は広くなります。また、仕事を自分自身でコントロールする能力が必要で、セルフマネジメントができない人には向いていないと言えますね。
だからCEOが不在でも問題なく組織が循環するし、業務フローを作らなくても必要に応じて対応できるんだと思います!

セムコ社の制度

制度に関しては、独特なものが多いですね!中には、「それ会社でやる必要ある?」って思うものまで(笑)

  • フレックスタイム

アセンブリーライン(工場の組み立て工程)でも導入している。
立派な大人が業務に支障をきたし、自分達の仕事を危うくする行為はしない。

  • 変動型給与

自分の給与をコントロールできる。たとえば、今の時期は収入が減ったとしても仕事の量を減らしたいと思えばそれを実現できる。

  • ワーク・アンド・ストップ・プログラム

社員が最長3年間は休職して自分の好きなことをしても良い。
一定の期間、仕事を離れることで、リフレッシュして精気を養った状態で仕事に復帰してくれる。また、仕事の生産性と継続性を高め、社員の離職率を低くする効果がある。

  • 有給休暇の助成金制度

会社は銀行のようにお金を管理し、有給休暇を楽しむためのお金については、社員が引き出したいときに引き出せるようにしている。

  • 社内起業家制度「ロスト・イン・スペース」

入社後1年間は、新入社員に社内にある好きな業務に携われ、それを変えることもできる。いろいろ経験してみて、1年後に興味を持った部署を希望できる。

  • ラッシュアワーMBA

毎週月曜日の夕方6時にラッシュアワーの渋滞の時間を効果的に使う目的で、興味のある分野の講義を受けられる。

  • ファミリー・シルバーウエア

新規採用について、社内からの志願者を、社外からの志願者よりも優遇する。
(書籍より引用)

社員が幸せに生きるために必要な制度を置いている印象ですね!
特に「時間」に関する制度の多さが見て取れます。
自分が「これをやりたい!」と思ったときに出来ることは凄く幸せですよね!逆に仕事に縛られてやりたいことができないとストレスになり、結果的に仕事のパフォーマンスに影響する可能性があるからこそ、このような制度を置いているように思います。ここまで徹底していると、社員が「一週間毎日が週末発想」な状態で過ごせるイメージが湧いてきますね!

採用・社員

一見すると、独特な価値観のように見えますが本質を突いていますね!

  • 傲慢で権力を振りかざすうような人でも受け入れる。なぜなら、その人も貴重な教訓を教えてくれるから。個性的な考え方をする人や、反抗的な人、不適合な人を受け入れることで、そのプラスとマイナスがもたらす結果を享受する。
  • 採用は、当該部署のメンバーとの相性を重視する。そして会社の実態をすべてさらけ出すようにしている。ときには面接官から内部の深刻な話が出てくることもある。
  • 採用で最も重視することは「わが社で働きたいという意志」である。なぜなら、彼らの人生の目的と会社の仕事の目的との間にこそ、成功の鍵があると信じるから。
  • 問題を抱えている会社に共通していることは、社員がめったに質問しないこと。
  • 異なるバックグランド、価値観、考え方を持つ人を交流させることで、そこには文化の発展がみられるようになる。
  • 6人で構成するグループの方が36人の1グループよりも好ましい。
  • セムコ社で働く半数が正社員ではない。
  • 一緒に働く人だからと言って、その人を好きになる必要はない。お互いの違いを認め合い、尊敬することが大事。
  • 社内の人材の交流を活性化し、人の動きを流動化することが、組織の縦割りにする部門の壁を防ぐことになる。
    (書籍より引用)

採用に関して面接で「会社の実態をすべてさらけ出す」のは大事かなと思います。
当社でも、同じように実態をそのまま伝え、会社の問題点などを話すようにしています。
入社後に聞いていた話と違うとなると、その会社を信用できないですよね。逆に会社の問題点を言うと驚かれるケースがありますが、ほぼ100%の確率で相手には誠実な印象を与えることができます。見方を変えると、問題点を隠したまま面接を進めるケースが多いんだと思います。

また、どんな会社でも人の採用は重要ですよね。
採用力の高い会社は、継続的な発展を遂げられる可能性が高く、カルチャーや環境、制度、福利厚生などに力を入れてるケースがほとんどです!

個人的にはサイバーエージェントさんが良いロールモデルかなと思います。

報酬

セムコ社は、独自の報酬システムを採用しています。

  • 自分の給与は自分で決める。調査機関が出している業界の平均給与、社内の社員の給与水準と仕事の価値との比較、会社の業績を開示する。
  • 給与の一部を会社独自の利益分配ブランに投資することで、給与として受け取る額以上のリターンを期待することができる。利益目標を達成すれば給与の三倍にあたる額を受け取ることができる。
    (書籍より引用)

以前に取材させて頂いたダイヤモンドメディアさんもそうですが、自分の給与は自分で決めるというのが衝撃的すぎます!個人的な考えですが、「会社・個人・会社に属する仲間」の全員が納得する給与にすることができれば理想かなと思いますね。そういう意味では、みんなの給与を知る権利を与えたり、会社の財務状況を開示し、みんなが納得する適切な労働分配率の目安を決める必要があるのかも知れません。
自分の給与を自分で決め、周囲にも自分の給与が開示されるとしたら、多くを取り過ぎると結果的に信頼関係が崩れていき、自分の首を絞めることに繋がる。逆に少なすぎる場合は、周りの仲間が適正額を提示する。このようにみんなが納得感を持つ!ことがベストかなと思います。

そうは言っても凄くナーバスで難しい問題ですね。
簡単にはできないと思います…。

本コラムでは、ごく一部の紹介となりましたが、ぜひ手に取って読んでみてください!本コラムで部分的に引用していた箇所がいろいろと繋がって理解が深まると思いますdefault

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出回っている在庫が少ないからか、定価より高い価格になってますねsweat