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男性社員8割でも子育てに理解ある会社!イージフが目指す「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」

男性社員8割でも子育てに理解ある会社!イージフが目指す「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」

男性社員8割でも子育てに理解ある会社!イージフが目指す「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」

会社の最大の武器は「人材」

そう話すのは、10年以上も前から「リモートワーク」を実践している株式会社イージフ

リモートワークだけではなく、育児に関する制度など社員のライフイベントに合わせた取り組みを行っている同社。
しかし、働き方にこだわることで直面した様々な苦労がありました。今回はそれでもなお、社員一人ひとりを考えた取り組みを行う理由、会社設立に込められた強い想いについてお話を伺いました!

加納 晶之助(かのう しょうのすけ)

取締役 CMO(Chief Marketing Officer)ワークライフバランス担当責任者。東京大学経済学部卒業。PWCコンサルティング株式会社(現日本IBM株式会社)入社後、主に戦略コンサルタントとして、大手商社に対するBPR、官公庁の新規調査業務の立ち上げ、官公庁の文書管理業務・システムの最適化計画など数々のプロジェクトに参画し、業務改革、業務策定、プロジェクトマネージメントの分野において活躍。 ワークライフバランス担当責任者として、働き方の整備や、社員からの相談役として新たな取組みや取引先との交渉、社員の上司との調整などを実施。

杉本 琢磨(すぎもと たくま)

プロダクトマネジャー オープンソースエンジニア。京都大学大学院農学研究科修士課程修了。大手印刷会社で顧客管理システムなどを担当した後、株式会社豆蔵にて、.NETを中心としたシステム開発のアーキテクトとして、多様なプロジェクトに参画。その他、雑誌などに技術者向け記事を執筆するなど多方面で活躍。子どもが小さい間は自宅近くで急用に対応できるようにと考え、コワーキングスペースの利用制度を提案し、リモートワークで業務を行っている。

第1回
男性社員8割でも子育てに理解ある会社!イージフが目指す「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」

男性社員が8割でも子育てが浸透している理由とは?

株式会社イージフ オフィス▲解放感たっぷりのオフィス!なんと畳まで(笑)

── イージフさんのコーポレートページを見て、「とても子育てに理解のある会社!」という印象を受けました。女性社員さんが多いのでしょうか?

加納 晶之助(以下、加納):いえ、うちにはママ社員がほとんどいません。そもそも女性社員が少なく、全体の2割しかいなくて。育児をしている社員はほとんど男性です。

── 男性社員が多い中で子育てに理解があるってなかなか珍しいですよね!何か理由があるんですか?

加納:創業当初からワークライフバランスを重視するカルチャーだったのと、設立時のコアメンバー(現在30代後半〜40歳)が子育て世代というのも重なって、自然と醸成されていったように思います。

あと、初期メンバーの杉本に双子のお子さんがいるのですが、母親だけが育児をするのは大変ですし、杉本も育児に積極的に参加しなければいけない状態だったんです。なので、彼を念頭に育児に対する制度やカルチャーを作ったという経緯もあります。まあ、杉本自身に発信力と影響力があったのも大きいんですけどね(笑)

杉本 琢磨(以下、杉本):創業時からメンバーみんな仲が良くてお互いに子育ての話を良くしていたんですよ。
チャットツール上に「kids」という部屋を設けて育児情報を頻繁に共有したり、オフィスでの会話も子育ての相談を男性社員同士でもやりとりしていて。
そういったコミュニケーションが子育てへの理解に一役かっているかもしれません。

── 子育てへの理解が浸透していったというよりは、最初から理解のあるメンバーが多かったんですね。

加納:そうですね。
それに、「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場(会社)を創りたい」という想いをもって会社を作ったので、創業時からリモートワークや育児に関する制度は設けていました。

── 大手企業では活躍できない優秀な人というのは…?

加納:例えば「頭が良くてスキルもあって優秀だけど、仕事第一やキャリア志向ではない人」や「キャリア志向でバリバリ働きたいわけではなく、ワークライフバランスを重視する優秀な人」などですね。

今から10年くらい前って、様々な業界で終電や深夜帰りは当然だし、ミーティングも平気で夜中に設定されるような労働環境が割と多かったんですよね。その上、「スキルがあって優秀な人」=「仕事第一でバリバリ働く人」か「仕事にモチベーションがない人」=「問題社員やスキルの低い人」といった二元論的に捉えている人事制度や施策などが多くて。

そうじゃない人たちが能力を発揮できるような環境をもっと作らないと日本の社会に未来はないんじゃないかなと思いました。

未だに埋まらない、世の中とのギャップ

── 創業当初(2006年)はそれこそ終電帰りは当たり前という時代だったと思います。今と比べると世の中的にリモートワークや男性の育児休暇といった働き方が浸透していなかったのではないでしょうか?

加納:浸透していなかったですね。なので、苦労しました。
というか、今でも苦労してます(笑)

うちのメインビジネスは、業務改善のビジネスコンサルティングと、オープンソースソフトウェア導入のオープンソースコンサルティング(以下、OSSコンサル)の2つのコンサルなんですけど、ビジネスコンサルはクライアント先に常駐なので、リモートワークはできません。
常駐じゃなくてもできることって沢山あるのに、業界というか社会的に常駐じゃなくてもできるという認識が広まっていない現状があります。

一方、OSSコンサルの方は基本的に常駐ではやりませんと言っていて、請負で仕事する形を取っています。

── ということは、 OSSコンサルの方はリモートワークが可能なんですか?

加納:基本的には可能となっています。
ただ、大手のSlerやそれに匹敵するような大企業さんはセキュリティポリシーが厳しくて、そんなにセキュリティを厳しくする必要がない業務でも、一律にリモートが禁止の場合がありますね。

なので、どちらのコンサルもクライアントの理解を得るのが難しく、案件受注時の労働条件の交渉に毎回苦労します。社会全体がもう少し肯定する流れにならないと難しいことは多いですね。

── そんな中で独自に工夫されていることは何かありますか?

加納:難しいのは承知で、クライアントとの労働条件の交渉は綿密に行っています。
OSSコンサルのような請負でできる仕事は、どういう条件であればリモートワークを行えるのかをギリギリまで詰めますし、客先常駐型のコンサルもメンバーのライフイベントに合わせて交渉をしています。

例えば、保育園のお迎えを週に2、3回行わなければならないメンバーは、週の半分は定時より早く上がらせてもらい、代わりに残りの曜日で帳尻を合わせて頂いたり。ワーキングホリデーに1年間行きたい、社会人大学院に通いたい、フリーダイビングの日本代表を目指すため1年間のうち1ヶ月休みたい、といった要望を実現してきました。

また、交渉でどうしても難しい労働条件の場合は、「この働き方でも大丈夫な会社」へ提案をしに行きます。「こういう条件であれば働ける人がいるので、何かいい案件ないですか?」というような感じで、人ベースで案件を受注してます。案件の受注に限らず、メンバー一人ひとりに向き合っていくのがベストだと思ってますね。

新しいことをするために必要なのは「カルチャーの形成」と「覚悟」

株式会社イージフ 加納昌之助&杉本琢磨
杉本:ただ、今は少人数の会社だから成り立ってる部分もあって、人数が増えれば上手くいかないケースが起こる可能性もあるんじゃないかなと。管理する側は大変になってくると思うんですよね。

── その点において、管理している側として今後どのような取り組みをしていこうと考えていますか?

加納:まずは採用の時にうちのカルチャーでも働けそうな人なのかそうじゃないのか、かなり慎重に見極めますね。それでも入ってから、「この働き方に向いてないかも…」って人もいるので、そういう人に対してはしっかりサポートをするようにしてます。
人員を増やすことも新しい制度の導入も、管理する側の覚悟の問題が非常に大きいんですよ。

杉本:確かに。他の企業さんと話していると「イージフは自由で良いよね、うちではできない」ってよく言われますけど、それは管理する側の覚悟が足りないのかなと思うことはあります。どうやって管理すればいいのか、そのやり方が分からないっていう人が多いですね。

加納:人数が多くなると、その制度を悪用する人が出てくる可能性はもちろんあります。そうなった時、悪用を防ぐために制度を厳しくするのか、悪用は仕方ないと割り切るのか、そういう意味で管理する側の覚悟が重要だと思うんです。

あとは、カルチャーの形成も重要ですね。万が一、悪用している人を見た別の人が「自分も同じことをしよう」としてしまう課題も出てきます。それって、そもそもの個人の性質もありますけど、会社のカルチャーにも原因があって。
悪用することで逆に居づらさを感じるようなカルチャーを、会社の規模が大きくならないうちに完成させる必要があります。

ただ、最近では大きい会社でもリモートワークや新しい制度を実現しているので、そういった会社を見て勉強しながら、常にブラッシュアップしていきたいですね。

男性の育児参加は働く女性の強い味方!

株式会社イージフ 加納昌之助
── 社員一人ひとりのことをとても考えて取り組みを行っていると感じるのですが、会社側にはどのようなメリットがあるのでしょう?

加納:このカルチャーに魅力を感じて入社してくれる優秀な人が多いのはメリットですね。特に子育てをしている男性のエンジニアさんの応募が多くて。

── パパさん社員が増えることで、ママさん社員も増えそうですよね!

加納:それがなかなか増えないんです(笑)
「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」という点では育児中の女性のほうがターゲットだと思うので、女性を優先的に採用するような枠を設けたりもしたのですが、なかなか女性比率があがらないですね。エンジニアの女性は特に少なくて。

── 女性のエンジニアさん自体、少ないですもんね。

加納:そうなんですよね。
なので今は、共働きしているメンバーの奥さんがより働きやすくなるように男性が育児参加できる制度・カルチャーを作ろうとしています。
社会全体として見たら「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」を作ることに貢献できているんじゃないかと(笑)

とはいえ、女性の方が活躍できる場を増やしたいという想いがあるのも事実なのでそこも諦めずに進めていきたいですね。
子育てを理由に仕事を辞めてしまう女性は沢山いますし、意外と多いのが「育児」や「趣味」の方が大事でそのためにお金を稼ぎたいと割り切っていたり、それなりに興味のある職業に就きたかったり。だけど、そういう場がないから働かないという女性の皆さんが、もっと活躍できたらいいなとずっと思っているので。女性が活躍できて働きやすい場にするために、引き続き制度面に磨きをかけていきます。

次回予告

マクロな視点から働く一人ひとりを考え、様々な困難の中でも「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」を追求し実践するイージフ。
男性社員が8割という中で、子育てのしやすい環境を創り上げているのを見ると、創業当初の想いをしっかりと実現させていることが分かります。

次回は現在子育て中でリモートワーク中のパパさんであり、コワーキングスペースで出会った杉本さんにインタビュー!リモートワークを行っていて感じるメリットや、今の働き方が未来の働き方へとどのような影響があると感じるか等、濃いお話を伺ってきました!

▼今回お話を伺った企業の情報
株式会社イージフ

第1回
男性社員8割でも子育てに理解ある会社!イージフが目指す「大手企業では活躍できない優秀な人が活躍できる場」