決め手は顔と直感?人体の性質にもとづいて創られた、流動的な採用・人材淘汰の仕組み

決め手は顔と直感?人体の性質にもとづいて創られた、流動的な採用・人材淘汰の仕組み

Fledgeでは以前にも、肩書きや上下関係がない「ホラクラシー型」組織を構成するダイヤモンドメディア株式会社の武井さん、岡村さんにお話を伺いました。

参考:ホラクラシー組織の創り方。自走できる組織をつくるために必要な「社内データの蓄積」と「見える化」

今回はそんな同社の「採用」の仕組みについて、「自分の給料は自分で決める!」自由な選択と主体性から生まれる共創の経営、ホラクラシー経営 〜武井浩三(ダイヤモンドメディア)x 村中剛志(CCCパートナー)〜 というイベントの中で語られた内容をご紹介します!

最後には現在まさに構築中という、複数の企業を巻き込んだ“エコシステム”についても触れられています。

武井 浩三(たけい こうぞう)

日本で最初の「ホラクラシー型」組織である、ダイヤモンドメディア株式会社の代表取締役。自らのブログでもホラクラシー型組織のテーマを中心に積極的に情報発信中。

過去のデータに基いて最も精度が高いのは「顔採用」

(会場からの質問) 会社における採用ってすごく重要だと考えています。具体的にダイヤモンドメディアさんではどのようにされてらっしゃるのでしょうか?

武井:いやぁ、よくぞ聞いてくださいました!(笑)これみなさん一番ビックリすると思うんですけど・・「顔採用」です。

── 顔採用?(笑)

武井:顔採用。ツラ構えです(笑)採用に関してはデータを取っていて、実際その方法が一番精度が高いという結果が出てるんですね。

どういう人が今でも残っているのか、どういう人たちが辞めてしまったのか。特に辞めてしまった人たちに関しては、本当は採用した側もわかってたよねというのが結論で、なんだかんだ今は仕事が多いから人を採用しようとか、この人が持っているスキル・経験はどこかに活きそうだから採用しておこうとか、こじつけて考えてしまっていたんです。

採用は第一印象。大事なのは直感で判断すること

武井:この、こじつけって要は「自分のエゴ」なんです。相手に対する期待って裏を返すとその人のエゴでしかなくて、その相手に対してこれだけやって欲しいと勝手に思っているだけなんですよ。

だから、うちの会社の判断軸には「期待」とか「信頼」は全く入れません。全部なしで、あるのは「事実」だけです。

そういう中でどうやって人を判断するかというと、話はもちろんしますけど、やっぱりみんな「第一印象」で決めてしまってますね。

── つまり、直感ということですよね?

武井:直感です。

── 直感の後に「でも、やっぱり…」って色々考えてしまうのは・・

武井:左脳で考えちゃいけないんです。右脳です!直感でこの人はイケてるなとか、おもしろい人だなとか。「ひょうきん」という意味ではなくて、「ユーモアがある」ということがすごく大事だと思います。

採用における「免疫」と「排泄」

対談中の様子。とても和やかな雰囲気で話がはずんでいました

武井:採用に関してもう少し具体的な仕組みの話でいくと、ちょうど今採用に関する一連の仕組みを作り終わったところなんです。

会社に入るということと、出るということを人の体になぞらえて考えてみるんですね。人間って物を体内から出す方法が2つあって、「免疫」と「排泄」という機能になるんですが、この免疫と排泄を会社の機能として持たせられないかと考えたんですね。そこで生まれたのが、そもそも「採用しない」という考え方です。

人間って食べ物を食べると、排泄の機能を使ってお尻から出てくる。これって一見、体の中に取り込んでいるに思えるんですが、一本の長い管をひたすら通っているだけに過ぎないので、「ドーナツ」の穴の中を通っているようなものなんです。

つまりは、体の中に入っているようで実は入っていない。これが人間が栄養を取り込む方法なんです。

※筆者注
例えば「皮膚の表面」が体の外側というのはイメージがつきやすいですが、体内を通る消化管の中も実は「貫通した穴が続いている」ということを考えると、やはり体の外側であるという見方もあるようです。

つまり武井さんがおっしゃっているように、いくつも重なった「ドーナツ」をイメージすると、穴に面している部分はやはり「ドーナツの表面」ということになるため、消化管の中もやはり体の表面であると考えることができます。


武井:それと同じように会社の内部で働いてもらうけど、正規雇用はしないというのがロジックとしては合理的で、お互いに合わなかったら辞めればいいというだけですよね。

だからうちの会社では正規雇用をする前に必ず3ヶ月間、業務委託契約で仕事をするというルールになっていて、そこで拒否反応が出ないのであれば体内へ取り込むというイメージです。

一度体内に取り込んでしまうと、今度は“出す”方が大変になってしまうんですね(笑)

そもそも、うちの会社では「雇う・雇われる」も「上下関係」も何もないと考えているので、本来は「辞めてくれ」って言って辞めることもお互いにとって良いことだと思うんですけど、法律があるので簡単にクビにすることもできないじゃないですか。

やっぱり法に触れることを表立ってやるわけにもいかないので(笑)そこの部分、つまりは入口にあたる部分を慎重に、徹底的にフィルターをかけるというのが一つのポイントです。

当日配布された「ホラクラシー経営のすゝめ」P27より

会社が人を“吐き出しやすく”する仕組み

武井:あとは、いざ採用した後にその人の能力の伸びが、うちの会社でいう「実力給」に見合わないような場合、メンタリングの制度があって、毎月給与を軸にチームを分けるんですが、そこで集まったメンバーがその人に対して、具体的にアドバイスをするんですね。

「こうした方がいいよ」とか「それやりたくないんだったら、こっちに行った方がいいんじゃない?」とか。

あるいはポジションを変えるのか、スペシャリストを追求するのか、ジェネラリストになるのか、それとも転職するのか、ということもその場に出しながら話します。

会社としては、そういうことはしっかり表面化させないといけないんですが、やっぱり「退職」となると結構センシティブにはなります。

これはすごく言い方が悪いですけど、実力のない人ほど自分からは退職できないんですよね。転職する実力もないので。その結果、給料が下がったとしても会社に居続けようとする。

それって本来、会社にとってもその人にとっても不幸なことですよね。会社としてはその人の存在価値以上の給与は払いたくないですし、それを払うということは他の人が損をしているわけです。だからこそ、まずは自然と吐き出しやすいように「免疫力」を高めるのが大事なんです。

複数の会社が関わる、人材交流を活発化させる「エコシステム」構想

武井:そこで今、まさに創っているのが他の会社を巻き込んで人材を交換し合うとか、辞める前に他の会社で仕事をさせてもらうとか、人材の交流、交換がしやすくなるような仕組みです。

ちょうど、同じIT系の会社さんとも相談させていただいているのですが、これがエコシステムとして機能するようになれば、もう少し人材の交流が活性化するんじゃないかと思っていますし、そんなふうに入口から出口まで一環した仕組みを創っていきたいと思っています。

あとがき

ダイヤモンドメディア株式会社、武井さんには以前にもお話を伺いましたが、その時と比べてもまた一層、会社の仕組みが洗練されているという印象を受けました。

今回の「採用」に関するお話も、「顔つき」や「直感」で判断するという、一見突飛な印象を与えかねない内容ですが、そこには武井さん独自の理論に基いた裏付けがしっかりと担保されたものであるという感想を抱かせる内容でした。

次々と会社の常識を塗り替えていく同社の今後の活動には、引き続きFledge編集部としても注目していきたいと思います!

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